알아가는 노동법

근로기준법 제55조 휴일
사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

근로기준법 시행령 제30조【주휴일】    

법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

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연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준 [임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25]

1. 배 경
근로기준법 및 동법 시행령은 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 부여하는 기준으로「소정근로일수의 개근 또는 그 출근율」을 삼고 있음.
1997년 3월 27일 근로기준법시행령에서는 그 판단기준이 되는 월차유급휴가 부여시의 소정근로일수산정기준을 변경함.
즉, 구 시행령에서는 공민권행사를 위한 휴일, 주휴일, 법정공휴일 및 기타 법정 휴일을 소정근로일수에 산입하도록 하였으나 현 시행령에서는 이를 삭제하고 공민권행사를 위한 시간만을 근로한 것으로 보도록 함.
이에 따라 ｢소정근로일수의 산정 및 그 출근여부의 판단｣에 관한 새로운 해석기준을 제시하고자 함.

2. 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준
(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외
소정근로일은 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.
- 근로기준법에 의한 주휴일
- 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날
- 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일
- 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
(2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외
취업규칙 또는 단체협약등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.
- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간
- 적법한 쟁의행위기간
- 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간
- 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비유를 곱하여 산정하여야 함.

(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄
소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ② 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ③ 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음. 
따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄.
- 업무상재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제60조제6항)
- 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조)
- 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조)
- 공민권행사를 위한 휴무일(공직선거법 제6조제2항)
- 연ㆍ월차유급휴가, 생리휴가
- 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

다만, 이 경우에는 주휴ㆍ월차유급휴가ㆍ연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부ㆍ월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨..

연차소정근로일수및출근여부판단기준-임금.pdf

 

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○ 근로기준법 시행령 제30조는 “월차유급휴가라 함은 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에 대하여 주는 유급휴가를 말한다”고 규정하고 있는 바, 여기에서의 “근로일수를 개근”한다 함이란 그 근로일의 전부를 출근하여 근로를 제공한 경우를 의미하는 것이지 근로일의 소정근로시간수의 전부를 개근하여야만 된다는 의미는 아님

- 따라서 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 인하여 근로일의 소정근로시간수의 전부를 근로하지 못하였더라도 소정근로일을 단위로 그날 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 소정근로일수를 개근한 것으로 해석함

- 그러나 귀 질의와 같이 1일의 소정근로시간중 5～10분간의 조회에만 참석한 후 불법파업에 참여한 경우를 보건대 

- 조회를 근로시간에 포함한다는 단체협약이 있다 할지라도 이는 조회시간이후 당연히 이루어지는 작업과의 연장선상에서 의미를 갖는다고 할 수 있으므로 출근후 5～10분간 형식적으로 조회에 참여하고 즉시 불법파업에 돌입하여 실제 근로제공이 전혀 없었다면 당해일을 근로하였다고 보기 어려울 것으로 판단됨 

(근기 68207 - 297, ’97. 3. 5)

지각․조퇴․외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로 

- 단체협약․취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각․조퇴․외출시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연․월차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않음.

- 다만 단체협약 또는 취업규칙 등에서 “질병이나 부상외의 사유로 인한 지각․조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다”라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사․복무관리 차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없음.(근기 68207-157, 2000. 1.22)

노동조합및노동관계조정법 제35조【일반적 구속력】

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

노동조합및노동관계조정법 제2조(정의) 

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고) 

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.<개정 2008.3.28, 2010.6.4>

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(승급)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(재해부조)에 관한 사항

11. 표창과 제재에 관한 사항

12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

① 노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 20일전에 갱신 요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 자동 갱신된 것으로 간주한다. 

또는 

② 본 협약이 유효기간이 만료되더라도 갱신체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다.

노동조합및노동관계조정법 제2조【정 의】

5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 (정의)

2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

노조가입 자격조건 및 범위 ( 2000.04.12, 노조 01254-318 )

【질 의】

○ 현행 `노동조합및노동관계조정법' 제2조 제4호 및 제4호 가목에 의한 사용자 또는 `그 사업의 근로자에 대하여 사업주의 이익을 대표하는 자'의 범위에 대하여 노사간 견해의 대립이 있어, 귀 부의 의견을 듣고자 함.

【회 시】

○ 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조 제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것임. 동법 제2조 제4호 가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노조의 조직운영에 지배·개입하는 행위를 방지함으로써 노조의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노조에 누설됨을 예방하여 노사교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있음. 따라서, 사용자 또는 사용자의 이익대표자의 범위에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 직무내용 및 회사규정의 운영실태, 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독 등에 관한 권한과 책임을 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 부여받고 있는지 여부, 근무평정 권한 및 책임이 최종적으로 귀속되는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임상 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임. (2000.4.12, 노조 01254-318) 

"근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로조건의 결정, 업무상의 명령 등에 관해 사업주로부터 권한과 책임을 받은 자를 말한다 ( 1989.11.14, 대법 88누 6924 )

【요 지】노동조합법 제5조 소정의 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하므로 공작과 과장대리로서 근로에 관한 사항을 감독할 수 있다는 이유만으로 그를 사용자라고 단정할 수 없다. 따라서 공작과 과장대리가 조합원인 근로자에게 대의원대회에서의 발언내용 및 소감을 적은 유인물을 배포핸 행위를 구실삼아 사직서 제출을 요구한 것은 부당노동행위에 해당되지 아니한다

대학 학사지원처 사무과장은 사용자로 볼 수 없고, 자유의사에 따라 노조에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있는 노동조합 가입 대상자이다 ( 2009.07.17, 서울행법 2008구합37442 )

【요 지】1. 사용자적 지위에 있는 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 그런데 학사지원처 소속 직원들에 대한 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관한 전결 권한은 모두 학장과 학사지원처장이 보유하고 있고, 일반직 6급인 참가인이 원고 법인으로부터 위와 관련된 사항에 대하여 일정한 권한과 책임을 부여받았음을 인정하기에 부족하다.

  2. 원고 법인은 면담을 통해 참가인에게서 노동조합 활동을 할 의사가 있음을 확인한 후 곧바로 참가인에 대해 “참가인이 사무과장으로서 사용자적 지위에 있어 노동조합 가입 제한 대상임에도 불구하고 노동조합 활동을 하려고 한다”는 사유로 이 사건 직위해제 및 대기발령을 하였는데, 참가인이 자유의사에 따라 이 사건 노조에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있는 노동조합 가입 대상자이다.

  3. 참가인이 이 사건 노조에의 재가입 절차를 거쳐 2008.2.28. 다시 조합원 자격을 적법하게 취득하였음에도 불구하고, 원고 법인이 2008.3.17. 단체협약을 위반하여 이 사건 대학의 징계 위원만으로 징계위원회를 구성한 후, 징계위원회를 개최하여 참가인에 대해 파면을 의결한 다음, 참가인에게 이 사건 해고를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고는 적법한 징계절차를 거치지 않은 것으로서 절차적 정의에 반하여 무효에 해당한다.

  4. 참가인이 이 사건 노조에 가입하여 노동조합 활동을 하는 것이 정당한 행위임에도 원고 법인이 이를 이유로 참가인에 대하여 한 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에 정한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

1. 과장급 직원의 노조가입을 허용하고, 과장급 직원을 단체교섭의 교섭위원으로 지정하였으니 노조활동 자체가 정당하지 못하다고 주장하는 것은 부당노동행위에 해당한다

2. 근로조건의 최종결정 권한이 없는 ‘과장급’ 직원은 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 볼 수 없다 (2008.9.2 서울행법 2007구합30710) 

이 사건에서, 원고 회사 과장급 직원은 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나, 위 사항들을 최종결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집·제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로, 원고 회사 ‘과장급’ 직원은 법 제2조 제4호 단서 가목 소정의 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이다.

‘사용자를 위해 행동하는 근로자’가 노조를 탈퇴하지 않았다는 이유로 내린 징계 처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다 ( 2007.11.09, 서울행법 2007구합17731 )

[요 지]

이 사건 근로자들 중 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무 분장·근태 관리 등에 관해 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하고, 업무 내용으로 봐서 주임급 이하의 직원들 또한 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’로 볼 수 있어 한국OO지부 조합원으로서의 자격을 가지지 아니한다고 할 것이다. 

따라서 이 사건 근로자들은 노조의 조합원이 될 수 없음에도 가입돼 있는 것을 시정하기 위해 한 이 사건 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

다. 판 단

(1) 노동조합 및 노동관계조정법(아래에서는 ‘법’이라고 한다) 제2조 제2호는 ‘사업주, 사업의 경영 담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’를 사용자로 규정하고 있는바, 여기서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무 관리 등 근로 조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 1989.11.14 선고, 88누6924 판결 참조).

또한, 법 제2조 제4호는 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로 조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합 단체’를 노동조합으로 규정하면서 같은 호 단서 및 가목에서 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 단체’는 이를 노동조합으로 보지 아니하도록 규정하고 있는바, 여기서 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’는 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서, 전용 운전수와 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시·감독 업무를 수행하는 감사 담당 부서의 직원, 사용자의 경리·회계를 전담하는 부서의 직원, 사용자의 재산 보호·출입자 감시·순찰과 같은 경찰적 업무를 담당하는 직원 등을 포함한다고 할 것이다.

(2) 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 근로자들 중 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무 분장·근태 관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하고, 주임급 이하의 직원들은 그 전부 또는 대부분이 직무상 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는 것으로 보이므로, 결국 이 사건 근로자들은 적어도 그 대부분이 법 또는 단체 협약에 따라 한국○○지부 조합원으로서의 자격을 가지지 아니한다고 할 것이다. 

이러한 사정에 비추어 보면 참가인은 이 사건 근로자들이 노동조합의 조합원이 될 수 있는 자격 없이 한국○○지부에 가입되어 있는 데서 비롯된 위법 상태를 시정함으로써 자신의 교섭력 저하를 방지할 의사로 이 사건 행위를 한 것일 뿐, 노동조합의 조직·운영에 지배·개입할 의사로 이 사건 행위를 한 것으로는 보이지 아니하고, 참가인 이 이 사건 행위를 하는 대신 이 사건 근로자들을 상대로 가처분 신청 등을 할 수 있었다는 점만 가지고는 이러한 판단을 뒤집기에 부족하다. 

(3) 따라서 이 사건 행위는 부당노동행위에 해당하지 아니하는바, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 

안전관리자가 시설의 안전유지, 위해 예방조치, 사업소 종사자에 대한 안전관리지휘감독을 하고 있다면 사업주를 위하여 행위하는 자이다 ( 1988.06.03, 노조 01254-8453 )

【질 의】 당사는 노동조합법 제3조(노동조합의 정의) 및 동법 제5조(사용자의 정의)와 관련하여 노동부전주지방사무소에 질의 회시받은 내용(1988.5.2, 전가 88-75호 1988.5.3; 전주 321-4893) 중에서 "사업주의 이익을 직접적으로 보호하는 것을 주업무로 하는 안전관리시설자"에 대하여 다음과 같이 질의함.

가. 당사는 도시가스사업법 제3조 규정에 의한 일반 도시가스 사업자로서 1983.2.24 전라북도 지사로부터 허가를 받은 공익사업자임.

나. 도시가스사업법 제19조 규정에 의하여 당사는 정당한 사유없이 가스 수요자에게 가스의 공급을 거절하여서는 아니되고,

다. 도시가스사업법 제29조 규정에 의한 안전관리자는 산업안전보건법 제13조 규정에 의하여 채용된 안전관리자로 보며, 채용 또는 해임, 퇴직시에는 전라북도 지사에게 신고할 의무가 있고, 자격과 채용인원은 도시가스사업법시행령 제24조 제3항 별표 3의 규정에 의함.

라. 안전관리자의 직무범위는 도시가스사업법시행령 제25조 규정에 의하여 수행하고 있음.

마. 당사는 안전관리자로서 자격(직무)수당은 1급 자격소지자 월 50,000원, 2급 자격소지자 월 30,000원씩 고정 지급하고 있음.

(질의내용)

당사의 안전관리자는 도시가스사업의 허가사항을 채용ㆍ신고토록 규정되어 있고 안전관리자의 직무내용은 사업주의 이익을 직접적으로 보호하는 것을 주업무로 하는 안전관리시설자로 사료되어 노동조합법 제5조 규정에 의한 사용자의 정의에 포함되는지의 여부를 질의함.

【회 시】 안전관리자의 직무범위를 도시가스사업법 제25조 제1항에 가스공급 시설의 안전유지, 위해 예방조치, 사업소 종사자에 대한 안전관리 지휘감독 등으로 규정하고 있는 바, 이는 사업주의 이익을 직접적으로 보호하는 인적ㆍ물적 보안책임을 주업무로 하고 있어 노동조합법 제5조에 규정한 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자에 해당됨

민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.